Zrównoważone zarządzenie potencjałem pracowników

GRUPA DOCELOWA – DO KOGO SKIEROWANE JEST TO SZKOLENIE ?

Szkolenie dedykowane jest do kierowników działów, menadżerów, którzy zarządzają pracownikami w zespołach i grupach roboczych, a także do pracowników działów HR, którzy przeprowadzają rozmowy ewaluacyjne z pracownikami i pomagają planować ich rozwój kariery w organizacji.

IDEA SZKOLENIA:

Szkolenie to ma na celu pomóc uczestnikom w zrozumieniu, jakie korzyści płyną z zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników oraz jak efektywnie je wdrożyć w organizacji. Uczestnicy zdobędą wiedzę na temat sposobów na identyfikację i rozwój potencjału pracowników, a także na temat sposobów na zachowanie równowagi między potrzebami organizacji a potrzebami pracowników. Omówione zostaną również sposoby na zapobieganie wypaleniu zawodowemu i tworzenie pozytywnej atmosfery pracy.

Pokażemy na przykładach, że różnorodne sposoby wykonywania pracy ( łączenie pracy zdalnej, home office z pracą w siedzibie firmy), oraz elastyczny czas pracy- są to wartości, które zatrzymują w firmie cennych pracowników, a nie stanowią bariery, czy przeszkody w wypełnianiu zakresu obowiązków. Omówimy także różne sposoby motywowania pracowników – zarówno te finansowe , jak i pozafinansowe.

KORZYŚCI:

Dla organizacji:

• Uczymy jak planować zatrudnienie, rekrutację i selekcję pracowników, a także jak przeprowadzać ocenianie, motywowanie, rozwój i zwalnianie pracowników.
  Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników  oznacza uwzględnienie w procesie realizacji funkcji personalnej obok celów ekonomicznych przedsiębiorstwa, także aspektów społecznych i ekologicznych. Pokazujemy jak to wszystko połączyć w spójną całość- zgodnie z wartościami, jakimi kieruje się firma.
• Posiadanie wielofunkcyjnych pracowników zapewnia organizacji ciągłość pracy, a pracownikom daje szansę na sprawdzenie się także w innych działach lub w innym zakresie obowiązków- stają się przez to pracownikami pożądanymi w tej organizacji, a ponadto wzmacnia się ich kompetencje na ogólnym rynku pracy.
• Dzielimy się doświadczeniem- jak angażowanie pracowników wszystkich szczebli w akcje CSR-owe wpływa na ich postrzeganie pracodawcy oraz na zwiększenie lojalności względem firmy.

Dla pracowników:

• Zrozumienie celów i korzyści wynikających ze zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników oraz  zatrudniania nowych pracowników bądź przesunięć pracowników między działami w firmie.
• Uczymy jak komunikować pracownikom, dlaczego organizacja wprowadza zmiany i jakie korzyści z tego wynikają. Dzięki temu pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoją rolę w procesie zmiany i przyczynić się do jego skutecznej realizacji.
• Odkrycie potencjału drzemiącego w pracownikach – wzmocnienie ich poczucia mistrzostwa dzięki programom mentoringowym ( doświadczony pracownik staje się mentorem dla nowo zatrudnionego)
• Mentoring odwrócony- pracownicy nowi, o małym stażu mogą też wnieść nowe wartości do firmy, mogą także stać się mentorami w dziedzinie cyfryzacji, nowych technologii dla pracowników generacji X czy Baby Boomers.

Korzyści wspólne:

• Tworzenie miejsc pracy w których począwszy od Employee Experiene poprzez rekrutację, wdrażanie w zakres obowiązków, rozwój ścieżki kariery w organizacji, aż po pożegnanie pracownika, cały proces odbywa się w sposób etyczny, z uwzględnieniem potrzeb organizacji oraz talentów i kompetencji pracowników.
• Poprawa relacji między pracownikami i przełożonymi – zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników pozwala na lepsze zrozumienie potrzeb i oczekiwań obu stron-organizacji i pracowników, oraz na  budowanie lepszych relacji między nimi.
  Dzięki temu organizacja  może stworzyć bardziej harmonijne środowisko pracy, co przekłada się na wyższą jakość pracy i zwiększenie satysfakcji pracowników i właścicieli firmy.

PROGRAM SZKOLENIA:

Rozpoczęcie szkolenia, poznajemy się. Kontrakt.
Oczekiwania uczestników względem szkolenia.

I. SPOŁECZNIE ODPOWIEDZIALNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI:

Społeczny wymiar zrównoważonego ZZL polega na optymalnym wykorzystaniu zasobów ludzkich przy jednoczesnym poszanowaniu prawo i godności człowieka

• Dobór pracowników – uczciwa oferta pracy — etyczna rozmowa kwalifikacyjna — przyjazna adaptacja.
• Motywowanie pracowników – godne wynagrodzenia — przejrzyste i obiektywne kryteria przyznawania gratyfikacji — wpływ pracowników na procesy decyzyjne w organizacji
• Ocenianie pracowników – przejrzystość systemu ocen okresowych — obiektywizm kryteriów oceny — eliminacja błędów systemowych oraz błędów w sztuce oceniania. — konstruktywna rozmowna oceniająca z pracownikiem.
• Rozwój pracowników – inwestowanie w rozwój pracowników — równość w dostępie do szkoleń.
• Kształtowanie  warunków pracy – dbałość o przestrzeganie przepisów BHP — dbałość o ergonomię stanowisk pracy — work- life balance — przeciwdziałanie mobbingowi — rozbudowane świadczenia socjalne.
• Zwolnienia pracowników – zwolnienia z zachowaniem zasady poszanowania godności i praw pracowników — sprawiedliwe i czytelne procedury dyscyplinarne — outplacement

II. EKOLOGICZNE, „ZIELONE” ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI:

Polega na wykorzystaniu polityki personalnej w celu wspierania ekologii .Głównym celem „zielonego” ZZL jest kształtowanie wrażliwości ekologicznej zatrudnionych, proekologicznego środowiska pracy i ekologicznie odpowiedzialnych postaw pracowników, które to następnie są przenoszone, jako model funkcjonowania, do sfery prywatnej.

• Uwzględnianie zadań związanych z ochroną środowiska w opisach stanowisk pracy
• Zachęcanie do rozwoju „zielonych” kompetencji oraz oferowanie szkoleń środowiskowych dla pracowników i menedżerów.
• Dzielenie się wiedzą w odniesieniu do inicjatyw i programów środowiskowych oraz nagradzanie za ich realizację.
• Zachęcanie do ekologicznego postępowania podczas wykonywania zadań zawodowych (np. ograniczanie zużycia papieru w biurze, segregacja odpadów)

III. TRUDNOŚCI W ZRÓWNOWAŻONYM ZARZĄDZANIU  POTENCJAŁEM PRACOWNIKÓW

Zapewnienie równowagi między celami komercyjnymi a  społecznymi w przedsiębiorstwie, nastręcza wielu trudności . Dzieje się tak, gdyż kapitał społeczny (zewnętrzny i wewnętrzny) oraz rynkowy i strukturalny muszą być dostosowane do poziomu innych kapitałów. Powoduje to odwieczny dylemat wśród  menadżerów  czy bardziej inwestować w kapitał ludzki ( ludzie rotują, odchodzą, biorą urlopy zdrowotne, macierzyńskie itp.), czy jednak w kapitał zakładowy ( oprogramowanie, sprzęt, wyposażenia, technologię, maszyny).

Urządzenie będzie w firmie dłużej niż pracownik, ale co da organizacji posiadanie urządzenia, którego nie obsłuży poprawnie pracownik zaznajomiony  z funkcjonalnością urządzenia czy programu?

• Narzędzia i testy ułatwiające dobór odpowiednich kandydatów do zespołu ( FRIS, DISC, Test Galuppa)
• Wdrażanie nowego pracownika w zakres obowiązków- zasada 4 P
• Mentoring ( kandydat pod opieką mentora z większym doświadczeniem w firmie)
• Mentoring odwrócony – czego nowy pracownik może nauczyć pozostałych członków zespołu?
• Rola rozmowy podsumowującej okres próbny.
  • Rozmowa  przełożonego z mentorem
  • Rozmowa mentora z nowym pracownikiem – rola Feedbacku
  • Rozmowa nowego pracownika z przełożonym
• Jasne określenie oczekiwań zespołu i szefa względem nowej osoby, oraz określenie ścieżki rozwoju na najbliższe 2  lata.
• Rola motywatorów – co oferuje pracodawca, a czego oczekuje pracownik?

IV. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA – DLACZEGO JEST TAK WAŻNA I CO DAJE ORGANIZACJI?

• Komunikowanie zmian w firmie i rozpoczęcie procesu rekrutacji wewnętrznej na przykładzie cross-treningu między stanowiskami.
• Zalety cross- treningu i obszary do obserwacji. Gdzie mogą pojawić się trudności i jak na nie reagować?
• Oczekiwania pracodawcy wobec pracowników, którym proponujemy awans lub zmianę stanowiska pracy.
• Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy w sytuacji awansu lub zmiany stanowiska pracy.

V. DLACZEGO W FIRMIE JEST TAK DUŻA ROTACJA PRACOWNIKÓW?

• Geneza sytuacji trudnych. Dlaczego pracownicy rotują?
• Jakie formy zatrudnienia i jakie motywatory są w stanie utrzymać pracowników w firmie dłużej niż 2 lata?
• Spotkania z pracownikami – jak często i w jakim celu?
• Różnice w sposobie pracy i w oczekiwaniach między pracownikami różnych generacji (Baby Boomers, Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z)
• Zalety zespołów multigeneracyjnych. Jak wzmacniać potencjał poszczególnych pracowników?

VI. KONFLIKTY W ZESPOŁACH PRACOWNICZYCH – NARZĘDZIA I SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA SYTUACJI KONFLIKTOWYCH.

• Co generuje sytuacje trudne i konfliktowe w zespole?
  • Podejście do czasu
  • Rozumienie efektywności
  • Przestrzeganie zasad panujących w firmie
  • Poczucie odpowiedzialności
  • Pracownicy innych narodowości- niezrozumienie oczekiwań polskich pracodawców oraz złe lub zbyt krótkie wprowadzenie pracownika w schemat funkcjonowania organizacji.
• Wpływ managerów HR  oraz kierowników działów na atmosferę w grupie pracowniczej.
• Style rozwiązywania konfliktów
  • Rywalizacja
  • Unikanie
  • Kompromis
  • Dostosowanie
  • Współpraca
•  Pożegnanie pracownika odchodzącego lub zwalnianego z firmy.

Dlaczego i dla kogo jest to ważne?     

VI. ZAKOŃCZENIE SZKOLENIA, PODSUMOWANIE, WRĘCZENIE CERTYFIKATÓW.

METODY, KTÓRE BĘDĄ WYKORZYSTYWANE PODCZAS SZKOLENIA :

1. WYKŁAD – metoda ta polega na przekazywaniu wiedzy przez trenera lub eksperta w formie prezentacji. Wykład jest skuteczny w przekazywaniu informacji teoretycznych.

2. STUDIUM PRZYPADKU – metoda ta polega na omawianiu konkretnych przypadków rekrutacji i zarządzania rozwojem pracowników w organizacji i analizie sposobu ich przeprowadzenia. Ta metoda jest szczególnie przydatna dla menedżerów, którzy mogą uczyć się na błędach i sukcesach innych organizacji.

3. GRY SZKOLENIOWE metoda ta polega na symulowaniu sytuacji biznesowych i umożliwieniu uczestnikom szkolenia podjęcia decyzji i prześledzenia skutków ich działań. Ta metoda jest skuteczna w rozwijaniu umiejętności podejmowania decyzji i kreatywnego myślenia.

4. WARSZTATY – metoda ta polega na łączeniu wykładów, dyskusji i ćwiczeń praktycznych. Warsztaty pozwalają na rozwijanie umiejętności praktycznych i interakcję między uczestnikami.

Trenerka prowadzi zajęcia zgodnie z cyklem Kolba.

Uatrakcyjnia je poprzez stosowanie narzędzi szkoleniowych takich jak: karty, filmiki, gry trenerskie, scenki, energizery, formularze, testy i dzielenie się przykładami z własnego życia zawodowego.

Czas trwania szkolenia (ilość dni/godzin):  dni szkoleniowe ( 2 x 8 h = 16 h)